מודל 70:20:10

מודל 70:20:10 עוסק בדרך בא אנשים לומדים, בפרט כאשר מדובר בלמידה בסביבת העבודה.
ה"כלל" נוסח בשנת 1996 ע"י מורגן מק'קול, מיכאל לומברדו ובוב אייכינגר
מה-  Center for Creative Leadership בצפון קרוליינה. על סמך תצפיותיהם הם הגדירו:

• כ- 70% מהלמידה מתרחשת מתוך העבודה עצמה - התנסות, ניסוי וטעיה, ביצוע משימות ופתרון בעיות.
• כ- 20% מהלמידה נעשית מתוך אינטראקציות עם עובדים אחרים - משוב, דוגמאות, התייעצויות.
  חלק זה כולל שיתוף ברעיונות, שאלות והתבלטויות וכן הנחיות מהמנהלים. דוגמאות שליליות נופלות גם הן ב"משבצת" זו.
• כ- 10% מהלמידה נעשית באופן פורמלי - קורסים, סדנאות, למידה מתוקשבת, קריאת הנחיות וכדומה.

גישה זו קשורה באופן הדוק לאסכולות המדגישות את הצורך הגובר בהתייחסות מחלקות ההדרכה למרכיבים בלתי פורמליים וחברתיים בלימוד הארגוני.

הנה סרטון קצר של צ'ארלס ג'נינגס המסביר את הדברים:

מדוע טובה גישת 70:20:10?
אימוץ הגישה בא להתמודד עם חולשות הגישה המסורתית ללמידה ארגונית:

• עלויות גבוהות
• חסר גמישות
• רמת שיכחה גבוהה אחרי לימוד אם אינו מיושם באופן מיידי

 
הלומד מקבל (או יותר נכון - לוקח) את הלימוד בזמן הנכון ובקונטקס הנכון.

 
מה זה אומר בפרקטיקה?
ברמה הפרקטית המשמעות היא ליצור הזדמנויות למידה מגוונות שיתנו מענה לצרכי הלומד/העובד בממשקים השונים.

דוגמאת לקידום הזדמנויות למידה ברמת ה- 70%

• זיהוי הזדמנויות לימוד בסביבת העבודה עצמה
• משימות חדשות במסגרת התפקיד
• הרחבת טווח האחריות בתפקיד
• חילופי תפקידים רוחביים או בין מחלקות
• עידוד למידה וחקירה על בסיס יומיומי

דוגמאת לקידום הזדמנויות למידה ברמת ה- 20%

• עידוד משוב (ממנהלים ומעמיתים)
• חניכה ומנטוריות
• קידום הזדמנויות של עבודת צוות
• עידוד סביבה התומכת בשאלות והתייעצויות
• קידום נטוורקינג פנימי וחיצוני

במה שונה ניהול הלמידה בגישת 70:20:10?
אימוץ ראייה אסטרטגית של 70:20:10 מחייב מגוייסת של המנהלים. הם צריכים להיות מעורבים ביצירת וקידום הזדמנויות הלימוד.
כפי שג'נינגס מזכיר בסרטון, רבים חשים שבגישה זו הארגון (או מחלקת הדרכה) אינו מנהל את הלמידה של העובדים. העובד מנהל את הלימוד של עצמו. הלימוד נעשה בדרך של "משיכה" ולא "דחיפה".

האחריות היא כן של הארגון, בהיבטים של מתן -

• המשאבים הנכונים
• בזמן הנכון
• בערוצים המתאימים

ביקורת
מודל 70:20:10 סופג גם לא מעט ביקורות, מהן אפשר להתרשם למשל כאן וכאן.
הביקורת מתייחסת למגוון נושאים, ביניהם:

• העדר תיקוף והוכחה מספקים של הנחת החלוקה ל- 70:20:10
• התבססות על ההנחה שלעובד יש מוטיבציה ללמוד באופן וולונטרי
• הלמידה צריכה לקדם מטרות ארגוניות ולא בהכרח את העובד
• הקושי למדוד הצלחה של תהליך הלימוד
• הטענה כי למידה חווייתית אכן נחוצה, אבל לשלוח את העובד ללמוד תוך כדי עבודה זה לא היינו-הך

תשובתו של ג'נינגס לעניין הצורך בהוכחה, היא שקיימים ממצאים אמפיריים ותצפיות, אך תרומתו של המודל כקונטקס התייחסות, ולא כ"מתכון".


להעמקה - אפשר להתחיל כאן בבלוג של צ'ארלס ג'נינגס.
דיון מעניין שעדיין בהתהוות אפשר למצוא כאן בקבוצת מגזין CLO בלינקדין.